Jean-Philippe et moi, on en parle souvent.
Du modèle 9 à 5, de la performance, des embouteillages, de la santé mentale, des petites et grandes absurdités de la vie de bureau… Oui, on en jase, des affaires. On questionne le statu quo.
Et si tout ça, c’était parce qu’on ne vivait plus dans le bon modèle ? Dans la bonne ère ?
La question se pose, non ?
Et si la vraie performance, c’était de choisir son rythme ? L’endroit, le moment… et parfois même l’élan qui nous traverse.
Pourquoi le modèle 9 à 5 persiste… même à l’ère du numérique
Et si ce rythme imposé n’était pas qu’une habitude moderne, mais l’héritage d’un modèle qui date d’un autre siècle ?
En 1926, Henry Ford instaure la semaine de 40 heures. Une avancée sociale majeure… pour optimiser les chaînes de montage. Un siècle plus tard, ce modèle continue d’encadrer nos vies, même quand notre travail est plus intellectuel que manuel .
Et si on prenait un instant pour se demander pourquoi, dans une économie du savoir, on continue de fonctionner avec des règles pensées pour l’usine ?
D’autres modèles ont émergé pour sortir de cette logique. L’Agilité, née dans le développement logiciel mais applicable à bien d’autres domaines, incarne justement cette philosophie : elle met l’accent sur l’adaptation au changement, la collaboration et la livraison de valeur concrète, bien loin des anciennes logiques de production à la chaîne.
Sommes-nous encore dans une logique de production ?
Un siècle plus tard, beaucoup d’entre nous ne fabriquent plus d’objets. On conçoit des idées, on écrit, on analyse, on programme, on organise, on écoute. Et pourtant, les règles de production semblent toujours nous encadrer.
Dans ces métiers :
- Le temps passé ne reflète pas nécessairement la valeur générée.
- La productivité varie selon l’énergie mentale, la clarté d’esprit, la liberté d’action.
- Le travail n’est pas lié à un lieu, mais à un élan, une disponibilité intérieure.
Et justement, certaines approches invitent déjà à penser autrement. Dans les équipes agiles, la performance n’est pas mesurée par le nombre d’heures passées au bureau, mais par la capacité à livrer des incréments fonctionnels qui apportent de la valeur. C’est un passage du « temps passé » à « impact généré ».
Nos cerveaux continuent de travailler en marchant, en cuisinant, en prenant une pause… mais l’ancienne logique de production a encore du mal à le reconnaître.
La présence : physique ou en ligne ?
Et cette logique de production ne s’exprime pas seulement dans nos méthodes… elle se reflète aussi dans la manière dont on mesure le travail.
Dans bien des organisations, être vu reste une preuve implicite de sérieux. La chaise occupée, l’écran allumé, la présence aux réunions — même silencieuse — continuent d’être prises pour de la valeur. Et en ligne, c’est pareil : répondre vite à un Slack, garder son statut actif, allumer sa caméra.
On croit même parfois que les discussions de corridor ou de machine à café règlent mieux les problèmes qu’un échange structuré en ligne. Mais est-ce vraiment le cas ?
Dans une économie où l’on crée de l’immatériel — idées, analyses, projets, code —, la vraie valeur se mesure autrement : dans l’impact généré, la clarté d’une décision, l’avancée concrète d’un projet.
Alors pourquoi s’accroche-t-on autant à ce qui est visible ? Peut-être parce que l’intangible nous déstabilise. Il est rassurant de compter des heures ou des présences, moins de reconnaître un moment d’intuition ou un élan créatif.
Et si le vrai malaise venait justement de là : confondre présence avec impact ?
Et si tout était une question de confiance ?
Derrière cette obsession du visible, c’est peut-être la confiance qui manque.
À l’université, on apprend à organiser notre temps, à faire preuve d’autonomie. Puis, dès notre entrée sur le marché du travail, on nous remet dans des cases, des horaires, des tableaux de suivi. Est-ce qu’on a oublié que l’autonomie est un moteur, pas un risque ?
L’Agilité, par exemple, propose un cadre simple pour que l’autonomie et la responsabilité aillent de pair. Elle repose sur la confiance : les équipes sont autonomes dans la gestion de leur travail, tant qu’elles respectent une « définition de fin » claire et collaborent étroitement. Cela réintroduit l’autonomie apprise à l’université, souvent perdue en entreprise.
Est-ce qu’on a appris à se méfier… au lieu d’apprendre à faire confiance ?
L’arrivée de l’IA : accélérer ou ralentir ?
L’intelligence artificielle s’installe dans nos outils, amplifie nos capacités, nous aide à aller plus vite, plus loin, plus efficacement. Mais alors… est-ce que ça veut dire qu’il faut amplifier la cadence et presser toujours plus le citron humain ? Ou, au contraire, est-ce une chance pour ralentir, mieux penser, mieux faire notre travail ?
On pourrait même voir dans l’IA une alliée de ce mouvement.
L’IA pourrait être un formidable catalyseur de l’Agilité, en automatisant les tâches répétitives et en libérant du temps pour la créativité, la collaboration et la réflexion stratégique – des activités clés dans un cycle agile.
Et si l'IA était l'employé des employés ?
Certains n’attendent pas que le système change
Pendant que les outils évoluent à grande vitesse, certains travailleurs n’attendent pas que le système suive. Ils inventent déjà leurs propres façons de faire.
Le travail indépendant, la consultation à la carte ou le solopreneuriat, c’est souvent la mise en pratique immédiate de l’économie du savoir. Ce mode de travail incarne la liberté de ses horaires, de ses méthodes, de ses projets — une liberté de rythme et d’espace qui casse la prison du 9 à 5.
Jean-Philippe, lui, a compris ce concept depuis longtemps. Il a bâti sa vie professionnelle autour de cette autonomie choisie, loin des cadres imposés.
Et il n’est pas seul : 82 % des travailleurs autonomes disent que le contrôle sur leur travail et leur carrière est une de leurs motivations principales à se lancer (Freelancers Union & Upwork, 2023).
Vers un modèle plus souple et humain
Peut-être qu’on n’a pas besoin d’un nouveau système rigide, mais de repères plus flexibles.
Voici quelques pistes de réflexion :
- Travailler pour un impact, pas pour remplir des heures.
- Choisir des rythmes adaptés à sa concentration, son énergie, sa vie.
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Se retrouver moins souvent… mais pour les bonnes raisons.
On en voit déjà des traductions très concrètes. Les «Daily Scrums » ou « mêlées quotidiennes » sont un excellent exemple de « se retrouver mieux » : des réunions courtes et ciblées pour synchroniser les efforts et lever les blocages, plutôt que de longues rencontres où l’on justifie sa présence. - Remplacer le contrôle par la clarté, la confiance, la documentation.
- Honorer les temps de pause, de réflexion, de vide fertile.
Chez PARTOUT chez nous, ces questions nous habitent.
On ne prétend pas avoir toutes les réponses.
Mais on expérimente, on observe, on partage.
Parce qu’on croit qu’un autre rapport au travail est possible.
Plus libre. Plus conscient. Plus juste.
Et toi, à quand remonte la dernière fois où tu as questionné ton propre rapport au travail ?
– Julie, co-fondatrice de PARTOUT chez nous 🏡 🧑💻 🗺️